• こんにちは！
  今回のウィルカラは、シーズン３最終回・・💡
  
  当社グループの女性活躍推進、
  「これまで」と「これから」についてご紹介します！
  
  ・当社グループの女性活躍推進を振り返って
  ・数字で見る5年間の振り返り
  ・これからの5年間へ（未来に向けて）
  
  と、当社グループの想いとリアルな部分までお届けします📝
  ぜひ、ご覧ください🎉

当社グループの「女性活躍推進」👠
5年間の取り組みを振り返って・・・

当社グループでは、2020年から女性活躍推進に取り組んでいます。

スタートして5年。今回は、これまでの取り組みを振り返ってみました。

当社グループは、2030年4月までに女性管理職比率30%以上を目標とし、

その実現に向けて、ちょうど今年が折り返し地点となります。

今回は、WIL人事本部 企画労務部 勝原部長に

これまでの5年間の取り組みを振り返ってコメントをいただきました📝

「女性活躍推進 5年間の取り組みを振り返って」

当社グループが女性活躍推進の取り組みを本格的に開始してから5年が経過しました。

ミッションである「個と組織をポジティブに変革するチェンジエージェント」の我々こそが、イキイキと働き、

働くことを楽しみながら未来の”ありたい姿”に向かって進んでいる状態を目指してスタートしました。

そうすることが、女性の力をより一層活かせる企業グループへの変革につながるのだと信じています。

この5年間、働き方改革、キャリア支援、そして何よりも社員一人ひとりの意識と行動の変化によって、

着実に変革の歩みを進めてきました。当初7.4%だった女性管理職比率は現在17.9%に達し、

社員における女性比率も33%から42%へと大きく向上しました。

数字面を見ると一見好調そうに見えますが、すべてが順調なわけではありません。

勤務制度の導入だけでは実質的な変化につながらないことも多く、まだ、将来のキャリアや両立への

不安を感じている社員がいる実態です。

しかし僕は、「女性活躍」という言葉を使うのは、次の1年で最後にしたいと考えています。

これからの5年は、「女性活躍」という言葉を使わなくても、性別を意識することなく、当たり前に

多様なバックグラウンド、経験、視点をもつ社員一人ひとりが、最大限に力を発揮できる世界を目指します。

そのためには、昔ながらのアタリマエとされてきた働き方や評価の基準、キャリアパスの在り方などを問い直し、

多様な生き方や価値観を受け入れる組織への転換が必要だと考えています。

性別関係なく自己表現ができる、つまり「自分の可能性を信じる」ことのできる組織がウィルグループであり、

女性活躍という言葉を使わなくても一人ひとりが、性別を超えて当たり前のようにチャレンジできる、

自分の可能性を信じ、誰もが活躍できる組織・会社をみんなで創っていきたいと考えています。

社員の「可能性」を本気で信じる。そんな組織に向けて、取り組みを加速させていきます。

多様な価値観を受け入れ、尊重し、力に変えられる組織に向けて。

周りの仲間の多様性を尊重し、お互いの成長を支え合う文化を、共に創っていきましょう。

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📝「女性活躍の背景」についての角社長から熱いメッセージはこちら

【ウィルカラ】Vol.32　『ウィルカラ2023』始動！！今後の女性活躍に込める新社長角さんの思いとは・・・

💡数字で見る5年間の変革

これまでの、女性活躍推進の結果を数字でご紹介します。

１．管理職（MGR以上）に占める女性割合

2020年4月時点　7.4%（10人）

2025年2月時点　17.9%（40名）　今ココ!!

この約5年間で、管理職に占める女性割合は倍増以上（人数は4倍に進展！）しました

2030年4月までに、女性管理職比率30%以上を最低ラインとし、

経営の重要な意思決定の場に女性が参加している組織の実現を目指しています

２．役職者に占める女性割合👑🥝

2020年4月時点　19.2%

2025年2月時点　26.6%　今ココ!!

女性の役職者に占める割合も、変化しています。

管理職のみならず、LDRや支店長、そして部長の上級管理職など、

どの会議体（意思決定の場）においても、女性の意思を反映できている状態を目指します。

３．社員数に占める女性割合

2020年4月時点　33.0%

2025年2月時点　42.5%　今ココ!!

現在、当社グループの新卒採用における女性割合はほぼ50%と、採用面においても

男女の差の解消を目指し、取り組んでいます。その結果、社員に占める女性割合も

約10ポイントほど改善いたしました。

４．男性の育児休業取得率

2022年3月末時点　11.4%

2025年2月末時点　45.5%　今ココ!!

当社グループでは、男性の育児参画も非常に重要な指標として取り組んでいます。

女性が活躍するためには、家庭内での役割分担の見直しが不可欠であり、男性社員の育児休業取得を

積極的に推進しています。この3年間で男性育休取得率は約4倍に向上しました。

取得率の向上に加えて、取得期間も徐々に伸びており、社内の育児に対する意識改革につながっているように思います。

男性の育児参画を通じて、「育児は家族みんなで行うもの」という価値観を当たり前にする企業文化の醸成と、

全ての社員がワークライフバランスを実現できる職場環境の整備に取り組んでまいります。

女性活躍に関する皆さんのストーリー🍋

組織に起きている「効果」を、少しではございますがご紹介いたします📢

• ＜男性育休について＞
  男性育休の取得促進に取り組んだ結果、組織に素敵な影響が現れています。
  お聞きしたのは女性社員の意識の変化です。男性社員が積極的に育休を取得する姿を
  見ることで、「仕事と育児を両立するイメージが持てるようになった」という声が
  女性社員から声があがるようになりました。
  
  復職した男性社員からは「家庭内での役割分担への理解が深まった」
  「育児への主体的な関わりが増えた」という声が多く聞かれます。
  女性社員の負担軽減だけでなく、男性社員自身のワークライフバランスの向上や
  多様な価値観の醸成にもつながっているように思います。
  
  「制度の利用促進」という観点でスタートした取り組みですが、
  組織風土の改革や働きやすさの向上という観点でも寄与していることを実感しています。
  （WIL人事本部 企画労務部 髙尾さん）
• ＜採用担当から見た変化＞
  実は感じていることが、二つあります。
  ひとつめは、中途採用時の応募数の増加です。昨年度から「女性が活躍している理由」として
  当社グループの女性活躍の目的や実績、取り組み内容を、求人票に明示したところ、
  当初は女性からの応募増加を想定していましたが、実際には性別を問わず応募総数が増加しました。
  これは「女性が活躍している職場＝誰もが活躍できる風土や仕組みがある会社」と認識されている結果だと考えています。
  
  ふたつめは、採用面接での女性候補者からの質問内容です。以前は『育児との両立は可能ですか？』という
  不安や懸念に関する声が多かったのですが、数字面での実績や、取り組み、ウィルカラ等の情報発信を積極的に
  行ったことで、そうした不安の声は減少しました。
  
  最近では、『どのようなキャリアアップの道筋がありますか？』と、前向きな質問が増えており、
  自身のキャリアの発展を目的に当社を選ぶ方が増えているように思います。
  
  当社の女性活躍の取り組みが外部からも評価され、優秀な人材の応募につながっていることを実感しています。
  （WIL人事本部 採用戦略部 南部LDR）

💡女性活躍の「未来（これから）」の5年間へ

勝原さんからもお話があったように、「女性活躍」という言葉を使うのは、この1年にしたい、と考えています。

性別関係なく自己表現ができること、つまり「自分の可能性を信じる」ことのできる組織がウィルグループであり、

女性活躍という言葉を使わなくても一人ひとりが、性別を超えて当たり前のようにチャレンジできる、

自分の可能性を信じ、誰もが活躍できる組織・会社をみんなで創っていきたい。

これからも当社グループは、すべての社員が自分らしく、イキイキと働くことのできる職場の実現に向けて、

様々な制度や企画に取り組んでまいります。