皆さんこんにちは。広報小山です。

Jリーグがついに開幕しましたね！⚽この時を、今か今かと待っていました。

とはいえ、開幕戦（vsサンフレッチェ広島）は負けてしまったので、

3/3（土）のホーム開幕戦では何が何でも勝ちたい！という意気込みで参戦しましたが・・・

5万人以上入ったのに・・・（ホーム開幕戦で5万人を超えるのは13年ぶり）

90分飛んで声出して応援したのに・・・（3か月ぶり）

勝てないと月曜日の仕事に影響しちゃう小山ですwww

さて、私のシーズンは始まったのですが、

始まり・・・と言えば人事制度も4月から改定され、新しい人事制度になります。

新しく作成した、というよりは「今ある制度を改定した」が正しいですかね。

今回は、人事制度を改定した背景や思いを企画労務部の勝原部長に聞いてきました。

• 勝原さん、人事制度改定についてお話を伺わせてください。
  今日は宜しくお願いします！
• はい、宜しくお願いします。
• まずは、人事制度「マイキャリア」の導入背景について教えてください。

Q.人事制度「マイキャリア」の導入背景について

グループの皆さんに、現行の人事制度「マイキャリア」を正しく理解いただくために、

そもそもマイキャリアを導入した背景から遡ってお話させてもらいますね。

マイキャリアは、ウィルオブ・ワークやウィルオブ・コンストラクションに2022年4月より導入し、

ウィルグループには2023年4月より導入しました。

もともとは、グループ各社それぞれが独自の人事制度を策定・運用していたり、

中には制度そのものが存在しない会社もあったりと、バラバラな状態でした。

他方で、グループ間での人の異動や転籍も結構ある中で、

『どうやって人を育てるのか』

というのを、当時の経営層の皆さんとかなりの時間と労力をかけて議論してきました。

議論は20年度から実施し、かれこれ15回以上してきましたかね。

グループとして、

『どのような人材に育ってほしいと考えているのか』

『そのためにはどのようなキャリアパスがあるのか』

『どうすれば自らの給与や賞与は上がるのか』

・・・これらの声に応えていくためにマイキャリアを導入したというのが背景にあります。

• そのような背景があったんですね。
  確かに個社ごとにそれぞれ評価制度があって、各社違うんだな～と思っていました。
  
  この「マイキャリア」ですが、大切にされていることはどんなことですか？

Q.マイキャリアが大切にしていることについて

何を「マイキャリア」のポリシーとするかみたいなところで言うと、

グループは今までは、【人の成長】というよりは【組織の成長】にかなり傾倒してきたといっても過言ではないです。

つまり、業績に傾倒してやってきた・・・っていう過去があると思っていて。

言い方を変えると、人の成長をあまり重要視せずとも事業としては右肩上がりに成長してきたので、

事業の成長に勝手に人がついて成長してきたっていうところがあります。

ただそこには、人の成長に対する想いが会社として乗っていなかったので、それをちゃんと言語化をし、

マイキャリアの基本方針の中に入れたんです。

マイキャリアの基本方針は、

『個と組織の成長』

です。【個の成長】を推進するうえでの課題は、グループの中にどう育成カルチャーを根付かせるかであり、

その一歩として、等級によって社員の成長の道筋やキャリアパスを可視化しました。

もちろん、等級ごとに定めた「職能定義」は不特定多数の社員に適用するものでもあり、

非常に抽象度の高い内容になっています。

職能定義は、等級別にどのような能力を身につけてほしいかのレベルを言語化したにすぎないため、

それを皆さんの部署や職種に当てはめるとどのような能力として翻訳できるか、を考えてほしいんです。

自分自身がマイキャリアを使って「どうなりたいか」と、

上司がマイキャリアを通じて「どうなってほしいか」をすり合わせることです。

僕自身は【個の成長】の起点は、成長の当事者である「ワタシ」ですし、

その私が「どうなりたいか」を意思表明するところから始まるのだと思っています。

そして、それを上司である「アナタ」は、

あなたの「どうなってほしいか」という成長期待をちゃんと言葉にして伝えてあげてください。

当然ながら、「どうなりたいか」と「どうなってほしいか」が一致しないこともありますし、

そこは互いの想いをぶつけ合う必要があります。

このような上司部下のやり取りが日常的に行われている状態こそが

「育成カルチャーが根付いたグループ」だと思いますし、

先に述べた【組織の成長】にもつながっていくと思っています。

• なるほど。個の成長は当事者である私自身が「どうなりたいか」と、上司の「どうなってほしいか」をきちんとすり合わせすることが、個の成長でもあり、組織の成長にもつながるんですね。

僕はそう信じています。また改定の背景には、

『グループで働く社員の報酬水準を高めたい』

という思いもありました。

ウィルグループ社長の角さんが発信していた通り今回の改定は、

『成長や成果に対する報酬を高める』

ための改定です。

これまで以上に成長し、成果を出した社員にはもっと報いたいし、

それがこれからの会社の競争力や成長力の強化につながっていくのだと信じています。

厳しい言い方をすると、成長や成果がなければ報酬水準は高まりませんし、下がることもあるかもしれません。

だからこそこの改定を一つのターニングポイントとして、

『挑戦しただけ成長大』

『成長しただけ成果大』

『成果出したら報酬大』

といったポジティブスパイラルを巻き起こしていきましょう！

• 報酬を一律にするのではなく、挑戦し成長したものには報酬を高める。ということですね。「挑戦と成長」を大切にしているという思いが伝わってきます。
  今後のマイキャリはどうなっていくのでしょうか？

Q.マイキャリアの今後の変更予定について

流行り言葉で言うと、ジョブ型雇用とか、職務評価などを耳にする方もいるかもしれないですが、

僕らは”職能（職務遂行能力）”を制度の根幹に据えたのは先述した【個の成長】にあります。

現在のマイキャリアは等級別に能力を設定していて、

例えば、P3等級に設定している4つの能力もP3等級の人には等しく求めていることになります。

当然ながら、先に述べた部署や職種を踏まえた翻訳により能力の解釈も拡がりはしますが、

これだと多様性という意味では途上段階にあります。

ストレートに言うと、マイキャリアを「金太郎飴」のような一様な制度にしたいわけではなく、

『多様な人材を受け入れていくことが可能な制度』

に改定していく必要性があると認識しています。

まずは第一弾としてグループに共通の人事制度を導入し、全社最適やグループ最適を実現しましたが、

第二弾としては組織単位や部門単位での適正化として個別最適にアクセルを踏んでいく予定です。

• 多様な人材を受け入れていく・・・今後の社会には必要なことですね。
  最後に全社に向けて一言いただけないでしょうか！
  

最後になりますが、

マイキャリアは皆さんの成長や自己実現の手段もしくはツールにすぎない、ということです。

僕ら人事サイドには、このマイキャリアが皆さんにとって

有用なものとなるよう磨き込んでいく責務がある

と思っていますが、別の見方をするとマイキャリアを育てるのは皆さん自身でもあります。

皆さんの声を僕たちが拾いにいきますし、皆さんからも僕たちに声を届け続けてください。

そして、我々人事と一緒にマイキャリアも「成長」させていきましょう！

• 勝原さん、ありがとうございました！
  「マイキャリア」にかける思い、しかと受け止めました！w
  そして「マイキャリア」を育てていくのは自分次第ということも胸に秘め、
  4月から活用していきたいと思います。
  
  この記事を読んでもっと話を聞いてみたい、ここがわからない、
  もっとこうしたほうがいいのでは？という声がありましたら、
  ぜひ人事本部までご連絡ください。
  
  個と組織の成長とともにマイキャリアも育てていきましょう！！