はじめに

みなさん、こんにちは。
株式会社ウィルグループ 人事本部 人材開発部 部長の下釜です。

今日は人材開発部のBIG SMILEの初回投稿ということで、僕から以下の内容についてお届けしたいと思います。

１．なぜ始めたの？（目的）
２．部門ミッションなどの紹介
３．メンバー紹介
４．やってきたこと紹介
５．さいごに

なぜ始めたの？

世の中のホールディングスの間接部門は大体同じかと思うのですが、多くの社員に関わる横断的な仕事をしているにもかかわらず、直接的ではないため、たまに社員に以下のように言われることがあります。

• HRAって今何やってるんですか？

これにはショックなことが2つあり、1つは、部署名がとっくの昔に変わってるのにまだ認識されていないこと(※HRAは旧名称)、もう1つは、何やってるのかが伝わっていないこと、だったりします。

つまり、、、社内報であるBIG SMILEで発信しようと思ったきっかけは、「僕らの目的、存在意義を果たすためにも、もっと多くの人に正しく知ってもらいたい」と改めて思ったからです。

認知が広がった方が、何かあったときに相談してもらいやすいだろうし、また、こちらから必要だと思ったときに提案していきやすくなるな、と考えています。

定期的にメンバー持ち回りで、それぞれ担当する人材開発部の施策の紹介などを書いていきたいと思います。

部門ミッション・ビジョン・バリューなどの紹介

そんな人材開発部には、部門のミッション・ビジョン・バリュー・ウェイがあります。

もちろんグループのものを踏まえて、自分たちの役割と掛け合わせた時に、明確な指針として、明文化したいなと思ったからです。

2017年に作成してからこれまで、新メンバーが増えたときには大事なこととして伝えたり、定期的に全員で思い出す仕組みを作って運用しています。
(毎月の部門会議で、これらを振り返る機会を設けています)

良い機会なので、シェアしておきたいと思います。

■ミッション
「ポジティブチェンジを最大化する」
Greater positive change

グループの使命である個と組織のポジティブな変革は、私たちのチャレンジと成果によって、より速く、広く、深く、効果的なものにすることができる。すべての主体は常に、人であるから。

■ビジョン
「未来をつくる人をつくる」
Seeding pioneers for the future

現在はもちろん、未来でポジティブなインパクトを残せるスキルとマインドを備えた社員や経営者をつくること(成長のキッカケと環境づくりを行うこと)が、これからの時代にグループのミッションとビジョンを果たすためにはより重要となる。

■バリュー
※大切にする価値観
APA
1. Awesome
　(フツウになるな、卓越しろ)
2. Proactive
　(主体的であれ、先を見越せ)
3. Agile
　(俊敏で、柔軟であれ)

■ウェイ
※ミッションやビジョンを実現するための行動原則
U will Joy
1. Use Data&Tech
　(データドリブン、テクノロジー活用の発想をもつ)
2. Work out
　(いつでも問題を解決できるよう、心と身体を鍛える)
3. Imagine
　(常に世界や未来や相手の心を想像する)
4. Learn and Run
　(すべてから学び、その知を形にして動かす)
5. Link
　(ビッグアイデア・クラウドとポッセを境界なく繋げる)
6. Joy
　(すべてに喜びを感じ、楽しむ)

人材開発部のメンバー紹介

上記のミッション等のもと仕事をしている人材開発部のメンバーの役割をまとめたものが以下です。

主に、
・P系＝プロフェッショナル系(専門性をもって研修などサービスを提供する)メンバー
・PM系＝プロジェクト・マネジメント系(キックオフ等の横断PJや部内のマネジメントに関わる)メンバー
に分かれます。
が、部署柄、P系がPM系より多いですね。

・菩薩BOSS：下釜空　PM系
－菩薩になりたい部長
・コーチ仙人：鳥谷部大樹　P系
－仙人みたいなヒゲだったプロコーチ
・チーマー役者：宮本大輝　P系
－元子役のチームビルディングする人＝チーマー
・ツッコミエース：戸城将太　PM系
－ツッコミ得意な横断PJの中心選手
・ホワイトベース＋：手嶋一也　PM系
－人材開発部の拠り所・サポーター
・ギークシンガー：大和田智之　P系
－サイエンティストであり相当なカラオケ好き
・well-being侍：ガンター　P系
－well-beingの研究をする元剣道部部長

2011年に僕が人材開発部に異動してきてから、何年も鳥谷部と2名だけの部署でしたが、ここ数年でメンバーが増え、現在は個性豊かな7名のチームになりました。

また、もともとP系の特殊な人材が集まっている部署でしたが、、、10月から、アメリカ国籍(ハーバード大卒)のメンバー(デボン・ガンター)も加わり、より多様性豊かなチームになってきました。

この2021.3月期の下期は、部のメンバー構成が変わったこともあり、「Beyond the border」というスローガンを掲げ、それぞれが今までより仕事の領域や限界を越えてチャレンジをしていこうと決めています。

やってること、やってきたこと紹介

メンバー紹介の役割部分からも分かると思いますが、人材開発部ではいろんなことを行っています。

大きく分けると、「人材開発」「組織開発」「PA(People Analytics)」があります。
網羅的に以下に記載しますが、詳細はまた別の記事で紹介していければと思います。

■人材開発
人材開発とは、「社内外の研修やワークショップなどを通じて、個人のスキルや能力の向上やそのきっかけづくりを行うこと」です。

・新卒・中途社員の入社時研修(中途：毎月2回)
・新卒の内定者研修、入社後の継続研修(5月、7月、9月、11月、2月)
・リーダー昇格者への新任管理者研修(年4回)
・リーダー対象の中級管理者研修(コーチング研修)(年3回)
・ハラスメント研修(年1回)
・マネージャー以上の幹部サミット、グロービス(外部)(年1回)
・外部ゲストを招いた役員・幹部の勉強会
・マネージャー以上への幹部コーチング研修(不定期)
・幹部のパーソナルコーチング
・well-beingワークショップ(年24回)
・well-beingサークル勉強会(不定期)　※年4回のサーベイの振り返りと自分事化が目的
など

■組織開発
組織開発は、様々な定義があるので一般的な定義とは少し違って、広い意味で使っていますが、「社内外のワークショップや対話や仕組みなどを通じて、個人と個人の関係性や、集団(組織)のパフォーマンスやwell-being向上のために働きかけること」です。

・拠点やチームのチーム力向上ワークショップ(不定期)
・上記の可視化ツールとしてチームの質を見える化するOacpi(後述)の計測
・グループキックオフ、表彰
・well-beingサーベイ(年4回)
・定着施策(パルスサーベイ、退職アンケート、リテンションサイクル)
・新人活躍マップ
・育成塾
・サクセッションプラン
など

■PA(People Analytics)
People Analyticsとは、「人事に関連する情報や数字を収集・分析して、客観的なデータを使って、採用、教育、評価といった一連の人事業務の意思決定に役立てること」です。
個の活躍を公式化(モデル化)して、採用・配属・育成・定着など人事施策に生かしていくことが今の目的です。

・mitsucari(資質診断サーベイ)運用
・FFS(思考行動パターンサーベイ)運用
・mitsucariを用いたチームメンバーの配置提案
・機械学習を用いた新卒社員のパフォーマンス(活躍)分析と予測
・機械学習を用いた各部門ごとのパフォーマンス(活躍)分析と予測
・機械学習を用いた専門職のパフォーマンス(活躍)分析と予測
・機械学習を用いた退職分析と予測
・MiiTelデータの分析
など

◇Ocapi（本来、組織開発に分類されますが、独立させて紹介）
研修やチームビルディングなどを提供する側として、コンテンツの理解を深めるため、まずは自部門からチャレンジしてみようと試すことがよくあります。

現在、グループの多くの部門で使ってもらっているチームの質の診断ツール「Ocapi」ですが、人材開発部でやってみた結果がこれです。

手前味噌ですが、現状、良いチームだと思います笑。
ただ、課題は個人商店の集まりなので、行動の質の「共創行動」はもっと高めたい…。

※Ocapiとは、組織変革コンサルティング会社ヒューマン・バリュー社が開発したチームの質を「見える化」するサーベイツールです。
https://ocapi.jp/

さいごに

以上、長くなりましたが、人開スマイル初回投稿でした。

少しは、人材開発部のことを知ってもらえたでしょうか。

「僕らの目的、存在意義を果たすためにも、もっと多くの人に正しく知ってもらいたい」というこの記事の目的が少しでも果たされているとうれしいです。

今後も、人材開発部メンバーそれぞれから、この人開スマイルを投稿していこうと思いますので、引き続き、よろしくお願いします。

また、人と組織について、「ここが課題なんだけど、、、」「こういうことってできないかな？」など、何か要望や相談がありましたが、いつでもチャットやメールで気軽にご連絡ください。

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では、また！