• 全社員のみなさま
  お疲れさまです😊✨
  
  LCCW金沢の市川です。
  
  ウィルカラ（ウィルグループのcolorful career）シーズン3が始動し、
  本日は第5回目の投稿となります✨
  
  今回は、ウィルグループの管理職の割合が女性：男性＝５：５になったら・・・
  を考察をしてみました👀💛
  
  ぜひ最後まで目を通していただけたらと思います😌💛

現状、ウィルグループの管理職の比率ってどれくらいなの？

まず気になる女性管理職の割合推移がこちらです🌈

【管理職（MGR以上）に占める女性割合】
・2020年3月末　　7.4%（10名）
・2024年8月末　　16.7%（36名）

5年間で9.3%UP👏👏

そして、全社員に占める女性社員数の推移がこちらです🌈

【男女別社員数の推移】　　

5年間で社員の女性割合は11.3％増加しました👠✨

女性管理職が5年間で9.3％増加し拍手喝采👏👏

かと思いきや・・・

社員数の女性割合42.2%の現状をみると、依然まだまだ乖離があるようです😭💦

管理職割合が女性：男性＝５：５になるには・・・・12年かかる😦！？！

直近5年間の増加ペースから仮定した場合、女性管理職の割合を50％にするには

およそ12年と5カ月かかる計算になります😱💦

なんと果てしない・・・

2024年8月末時点
全管理職数215名　そのうち女性管理職の人数36名

女性管理職50％になるには約108名の女性管理職が必要です👠💄

現在の女性管理職数の倍にあたる約72名の増加が必要になります👠💄

2020年3月末から2024年8月末の4年半で、女性管理職数は26名増えました😆 

1年平均の増加数は、26名÷4.5年≒約5.8名

女性管理職があと72名増えるには、

1年平均増加数5.8名を元に計算すると、 72名÷5.8名≒約12年5ヶ月😰かかる計算に・・・

※現在の増加ペースが変わらないことを前提として計算しておりますm(__)m

女性社員が抱えている悩みとは？🎤

💔会議の場が男性ばかりで発言がしずらい

💔女性特有の体調の悩みを相談できない

💔産休や育休を取りたいと言うと上司はどう反応するのか怖い

💔人間関係の悩みを理解してもらえないんじゃないかと思う

💔PMSでしんどい時に今日イライラしてない？って言われたことが許せない！

💔今の環境だと子供を育てるって正直無理な気がする・・・

💔結婚・出産を見据えて転勤を拒んだら『本人の意識の低下』と評価された

・・・・などなど　たくさんの意見がでてきました

女性社員の皆さん結構抱え込んでいますね💦

女性管理職の担い手を増やすには、現場で働く女性の課題を解決する必要があるように思います😆🧡
そこで、『女性管理職が増えた未来』について、想像してみました・・😊💡

女性管理職が増えることで得られる効果とは？🥰🌈

🧡柔軟な働き方が生まれる

・短い時間で効率のいい業務ができるようになる

💙男性社員もより育休を取りやすくなる

・男性育休が拡充することでより、男性の家庭活躍＆女性の社会活躍が広まる

・育児経験者が増えることで両立への理解が進み、両立する女性たちも働きやすくなる

💛『同質性』からの脱却

・同質性の高い組織は集団浅慮に陥りやすく、同調圧力がかかった組織になる

・多様な人材が意見をぶつけ合うことで、これまでになかった視点が発見される

💚女性特有の悩みを理解できる/相談しやすい環境

・子育て、生理、メンタル不調などへの理解

🤎優秀人材の獲得、流出防止

・女性管理職がいる多様性のある組織は、女性管理職がいない多様性のない組織と比較して

「5年以上の長期で勤続する予定」とする社員が40％以上多いという調査結果が出ている

💗様々なパターンのロールモデルが増えることで、女性社員のキャリアの選択肢が広がる

・女性管理者が増えることで男性管理者も切磋琢磨できる相手が増える

・様々なリーダーシップスタイルがあることを理解し女性男性関わらずリーダー像をイメージすることが出来る

『多様性』や『管理職５：５の世界感』をふまえ
人事本部 企画労務部 勝原部長の考えをお聞きしてみました🎤

• 僕は女性管理職が50%となり、ウィルグループを多様性に富んだ組織にするためには
  我々一人ひとりが「他者へ敬意をもって接すること」が、とても大事だと思っています。
  
  当社には、性別、年齢、障がい、価値観、、
  本当に多様な個性を持つ社員が働いています。
  
  僕が大事にしていることは、人を属性で区分けするのではなく、
  その人にしかない独自の価値観や、生きてきた背景など、
  個人を尊敬しあい、個が活きるような関係性を築きたいと考えています。
  そのような組織であれば、今よりもっと強いチームになると思うんです。
  
  今までは、個を”管理する”ような組織だったかもしれません。
  しかし、これからは個を”尊重する”組織の在り方を実現していきたい。
  
  その世界感は、管理職の男女割合が５：５になったから自然にできるというわけではないし、
  ２：８の今からでも、スタートすることができます。
  
  そのためには、自分が持っている性別や年齢等の様々なことに対する
  「バイアスがある」ということを、まずは自覚すること。
  でないと、相手を尊重して接することができないですよね。
  
  バイアスは誰にでもある。まずはその事実に気づくこと。
  『個を尊重すること』は、なかなか簡単じゃないことです。
  
  ひとりひとりの”個”を大切に、輝かせながら
  ウィルグループを発展させていきたいですね。
  

🎀女性：男性＝５：５になったWILLGROUPの未来🎀

たくさんの女性社員が悩み葛藤しながらも『WILLGROUPが好きだから！！』と

毎日頑張ってお仕事をされています😌🎀

もっともっと、女性が活躍できる土壌を作り上げる必要があります💪

女性がもっと経営や会議の意思決定の場に参加していくことで

女性社員がよりいきいき仕事ができる未来が見えてきます🥰🎀

その結果、会社が成長するのではないでしょうか・・・？

皆さんはどう考えますか？

『多様性』が生む、ジェンダードイノベーションとは・・？💡

🌹ジェンダードイノベーションとは・・・？

男女の性別の違いを科学的に分析することで、新しいイノベーションや

社会を変えようとすること

≪これまでの男女の性差が見過ごされてきた事例😢≫

・乗用車のシートベルトは男性の体形を前提に開発されており、

女性の方が重傷を負う確率が男性より47％高かった。

そして妊婦が事故に遭ったときの胎児の外傷による死亡が多かった😢🚗

そこで・・・

ジェンダードイノベーションの考えが取り入れられ、

車の正面衝突実験に女性の人形が使われるようになりました。

シートベルトやチャイルドシートの作りが改善されるようになったのです🌹✨

きっとWILLGROUPにも見えない男女の性差が出てきています。

女性社員数も増加し続けているWILLGROUP、

派遣スタッフさんの半数以上が女性である現状からも、

ジェンダードイノベーションに取り組んで行かなければいけません😌🌹

次回予告・・・😍

次回のウィルカラは、

『保育園ママ＆小学生ママの壁と乗り越え方🔊』

について配信をしていきます♪

育児に立ちはだかる「壁」をテーマに
ウィルで働くママにお集りいただき、
さまざまの壁やその乗り越え方について座談会形式でお話をお聞きしました🎙

・　「小1の壁」とは？
・ みなさんが実際に経験した(している) 「壁」
・ 多様性に働く時代、何が大切なのか？

「働くをあきらめない」　「キャリアをあきらめない」
リアルな声がたくさん詰まっています🌈✨

最後には働く仲間に伝えたいメッセージも！？

配信をどうぞお楽しみに👀✔